“Erfaring med regneark.” “Kendskab til bogføring.” Sådan et krav siger næsten ingenting. Alle kan sætte flueben ved det. For ingen ved, hvad det betyder. Spørgsmålet er ikke, om kandidaten nogensinde har åbnet et regneark. Spørgsmålet er, hvor godt vedkommende kan bruge det. En skala fra 0 til 4 gør netop det tydeligt.
Fem niveauer, fra ingen viden til at lære fra sig
Skalaen bygger på en enkel tanke. Man kan kende noget uden at kunne bruge det. Og man kan bruge noget uden at kunne lære det fra sig. De trin er ikke det samme. En god skala adskiller dem.
Niveauerne går fra 0 til 4. Nul er ingen viden. Et er viden, altså at kende fakta og begreber. To er at anvende, at bruge sin viden til at løse en opgave. Tre er at vurdere, at bygge noget nyt og bedømme, om det er godt. Fire er at lære fra sig, at kunne oplære en anden. Skalaen bygger på Blooms taksonomi, med niveau 0 og 4 lagt til i hver ende.
| Niveau | Hvad kandidaten kan | Eksempel: en barista |
|---|---|---|
| 0 Ingen viden | har aldrig prøvet det | har aldrig lavet kaffe |
| 1 Viden | kender fakta og begreber | ved, hvad espresso og cappuccino er |
| 2 Anvende | løser opgaven i praksis | brygger dem i en travl time |
| 3 Vurdere | bygger nyt og bedømmer | justerer en ny bønne, så smagen holder |
| 4 Lære fra sig | oplærer andre | lærer en ny kollega det hele |
Den vigtige grænse går ved niveau 2. Under to kan man tale om tingene, men ikke gøre dem. Fra to og op kan man løse den faktiske opgave. Derfor er det ofte niveau 2, en rolle skal bruge, ikke det højeste, man kan finde.
Brug skalaen begge veje
Skalaens styrke er, at den bruges to gange med samme målestok. Først sætter man kravet: hvilket niveau kræver rollen? En kaffevogn med kø har brug for niveau 2, altså en, der kan brygge selv, når der er travlt. Skal baristaen også oplære nye, kræver rollen niveau 4.
Bagefter placerer man kandidaten på den samme skala. Ligger vedkommende på eller over kravet, er den del god nok. Ligger vedkommende under, mangler der noget konkret. Og man ved præcis, hvad der mangler. Det er langt skarpere end en mavefornemmelse om, at kandidaten virker dygtig. Man finder niveauet ved at spørge konkret. En påstand om niveau 4 holder sjældent, hvis den case, kandidaten får som opgave til samtalen, kun rækker til niveau 2. Bed kandidaten vise det, ikke bare sige det.
Kræv ikke mere end nødvendigt
Et højt niveau er ikke gratis. Kræver man niveau 4, hvor 2 er nok, sorterer man en masse gode kandidater fra og betaler for kvalifikationer, rollen ikke bruger. Et krav for højt koster på samme måde som et krav, der mangler.
Sæt niveauet, hvor rollen faktisk ligger. En kaffevogn har ikke brug for en kaffeekspert på niveau 4. Den har brug for en, der er solid på niveau 2 og møder til tiden.
Kort sagt
“Erfaring med X” siger ikke, hvor godt nogen kan noget. En skala fra 0 til 4 gør. Nul er ingen viden. To er at kunne bruge det i praksis. Fire er at kunne lære det fra sig. Sæt først rollens krav på skalaen. Placer så kandidaten samme sted. Ligger vedkommende på eller over kravet, er den del god nok. Og kræv ikke niveau 4, hvor 2 løser opgaven.