De fleste tænker på rekruttering som en jagt efter den bedste. Man samler et felt af ansøgere, holder dem op mod hinanden og finder vinderen. Det lyder rigtigt. Men det går nemt galt. Udvælgelsen bliver til en konkurrence, hvor der altid skal være en vinder. Og skal der altid kåres en vinder, ender man med at ansætte den bedste af dem, der søgte. Det sker også, når ingen af dem egentlig er gode nok.
Vend det om. Formålet med en rekrutteringsproces er at sige nej. En god proces sorterer fra. Den skiller de kandidater, der ikke kan bestride jobbet, fra dem, der kan. Det er størstedelen af arbejdet. En proces, der ender med et nej til samtlige ansøgere, har ikke fejlet. Den har gjort præcis det, den skulle. Den har forhindret en forkert ansættelse.
Hvorfor et nej er billigere end et forkert ja
En tom stol koster noget. Opgaverne hober sig op, kollegaerne løber stærkere, og lederen bruger tid på at holde sammen på det hele. Men en forkert ansættelse koster mere. Den viser sig sjældent med det samme. Den dukker op efter et par måneder. Oplæringen er givet, teamet har vænnet sig til en ny kollega, og så går det op for alle, at det ikke fungerer. Nu skal man starte forfra, denne gang med mindre tid og dårligere stemning. Derfor er tommelfingerreglen enkel: hellere en stol, der står tom lidt endnu, end en, der bliver fyldt forkert.
Med det udgangspunkt bliver én ting tydelig. Rekruttering handler ikke om at finde et talent, man kan blive begejstret for. Det handler om at være sikker på, at den, man siger ja til, faktisk kan bestride jobbet. Begejstringen kan komme bagefter.
To slags krav
For at kunne sige nej med god samvittighed skal man vide, hvad man siger nej til. Det kommer fra jobprofilen. Men kravene i den er ikke ens. Nogle afgør, om en kandidat overhovedet er god nok. Andre afgør kun, hvor god en i forvejen god nok kandidat er.
Tag en café, der skal ansætte sin første faste barista. Skal-kravene er dem, jobbet står og falder med. Baristaen skal kunne brygge god kaffe, holde hovedet koldt, når der er kø, og stå for en vagt alene. Mangler bare ét af dem, er kandidaten ikke god nok. Sympati gør ingen forskel. Kan-kravene er dem, der gør en god nok kandidat til en bedre: latte art, erfaring fra et travlt sted, fleksibilitet med vagterne, sprog til turisterne. De er rare at have. Men caféen kan drives uden dem.
Forskellen er ikke akademisk. Skal-kravene er et rent ja eller nej. Kan-kravene er en skala. Blander man de to sammen, giver man point for det rare. Så glemmer man, at det nødvendige mangler.
Sortér først, rangér bagefter
Udvælgelsen foregår i to trin. Og rækkefølgen er afgørende. Først stiller man det enkle spørgsmål til hver kandidat: er skal-kravene opfyldt, ja eller nej? Det deler feltet i to. På den ene side står de gode nok. På den anden side står de, der falder fra. Først når den sortering er lavet, giver det mening at rangere. Og man rangerer kun dem, der allerede er kommet igennem.
Rækkefølgen betyder noget, fordi en rangering af hele feltet snyder. Lægger man alle ansøgere på én liste og giver point, ligger en kandidat, der er stærk på kan-kravene, højt, selv om et skal-krav mangler. Point for det rare kan få det nødvendige, der mangler, til at forsvinde i støjen. Adskiller man de to trin, kan det ikke ske. Den, der ikke er god nok, er ude, før rangeringen overhovedet går i gang.
Fælden: den bedste, der ikke er god nok
Den fælde er værd at kende. Den er nem at gå i. Efter en runde jobsamtaler sidder man med et umiddelbart indtryk. Det indtryk er ofte styret af, hvem der var mest charmerende i rummet. Den karismatiske ansøger lægger sig øverst, næsten af sig selv. Men mangler vedkommende et skal-krav, er placeringen forkert. Et godt indtryk opvejer ikke et manglende skal-krav.
Reglen mod den fælde er kort: ansæt aldrig den bedst placerede, hvis vedkommende ikke er god nok. Man ansætter den bedste blandt de gode nok, ikke den bedste i rummet. Og skulle det vise sig, at ingen af ansøgerne er gode nok, så er svaret ikke at tage den mindst ringe. Så er svaret at ansætte ingen, lukke runden og åbne den igen. Det føles som et nederlag i øjeblikket. Men det er den billige udgang. Alternativet er at bruge det næste halve år på at rette op på et ja, der aldrig burde have været sagt.
Kort sagt
En rekrutteringsproces er en sorteringsopgave, ikke en konkurrence. Kravene fra jobprofilen deler sig i to. Skal-krav afgør, om en kandidat er god nok. Kan-krav afgør kun rangeringen blandt de gode nok. Sortér først efter det rene ja eller nej. Rangér bagefter, og kun blandt dem, der er sluppet igennem. Ansæt aldrig den bedst placerede, hvis vedkommende ikke er god nok. Er ingen god nok, så ansæt ingen. En tom stol er til at leve med. En forkert ansættelse er dyrere, end den ser ud.