Den bedste samtale er intet værd, hvis man ikke kan huske den bagefter. Efter en dag med flere samtaler smelter kandidaterne sammen. Charmen hænger ved, det faglige fordamper, og to ansøgere, der virkede vidt forskellige, ligner pludselig hinanden. Kandidatprofilen løser to problemer på én gang. Den hjælper på hukommelsen. Og den gør kandidaterne sammenlignelige.
Skriv det ned, mens det er friskt
Hukommelsen er en dårlig protokol. Den husker det sidste indtryk og den bedste anekdote, ikke det, der faktisk blev sagt. Derfor noterer man undervejs eller lige efter, mens samtalen står klart. Man skriver svaret ned. Og man skriver kort, hvad man så. Ikke en roman, men de par linjer, der fanger, om svaret holdt: var eksemplet konkret, eller blev det tyndt, da man borede. Og man bruger de samme felter til hver kandidat.
Kortet behøver ikke være langt. Det skal bare være ens. Stamdata øverst, så de faglige og de personlige kompetencer, et felt til selvindsigt, og nederst en konklusion. Når alle kandidater beskrives i de samme felter, kan man lægge kortene ved siden af hinanden og faktisk se forskellen.
Scoringsmodellen: samme kriterier, samme skala
Noterne fortæller, hvad der skete. Scoren gør dem til noget, man kan veje. Man giver hver kandidat en karakter fra 1 til 5 på nogle få kriterier. Og man skriver en kommentar til hvert tal. Kommentaren er vigtigere, end den ser ud til. Et bart tal skjuler, hvorfor det blev givet. En kommentar tvinger en til at pege på noget konkret. Og giv tallet lidt luft. Scorer man, mens charmen stadig sidder i kroppen, måler man sin egen stemning, ikke kandidaten. Et kort ophold mellem samtale og score gør vurderingen køligere.
| Kriterium | Score (1–5) | Kommentar |
|---|---|---|
| Faglige kvalifikationer | 1–5 | Hvad viste casen? |
| Personlighed (samarbejde) | 1–5 | Eksempler fra adfærdssvarene |
| Kulturelt match | 1–5 | Passer arbejdsformen? |
| Øvrigt | 1–5 | Fx sprog eller fleksibilitet |
Fire kriterier er nok. Flere gør ikke vurderingen skarpere, kun tungere. Pointen er ikke at regne en vinder ud på decimaler. Pointen er at tvinge sig selv til at vurdere det samme hos alle.
Afdæk det samme hos alle
En scoringsmodel virker kun, hvis den bruges ens. Stiller man forskellige spørgsmål til forskellige kandidater, sammenligner man ikke kandidaterne, men samtalerne. Så bliver det til sidst en vurdering af, hvem der har den bedste dag i stolen.
Bemærk kandidat B. Samarbejdet får en høj score. Men det faglige ligger i bund. Et højt tal ét sted redder ikke et lavt tal et andet, hvis det lave tal sidder på et skal-krav. B er ikke god nok, uanset hvor rar B var til samtalen.
Ja eller nej før tallet
Derfor står konklusionen øverst på kortet, ikke nederst. Det første spørgsmål er ikke, hvor mange point kandidaten får. Det første spørgsmål er, om kandidaten kan bestride jobbet. Er svaret nej, er tallene lige meget. Er svaret ja, bruger man tallene til at rangere blandt dem, der allerede er gode nok. Konklusionen er et ja eller nej. Rangeringen er en anden snak. Det er den samme regel som i resten af udvælgelsen: man ansætter den bedste blandt de gode nok, ikke den højest scorende i feltet.
Kort sagt
Kandidatprofilen gør to ting, hukommelsen ikke kan. Den fastholder samtalen, mens den er frisk. Og den beskriver hver kandidat i de samme felter. Giv en score fra 1 til 5 på nogle få kriterier. Og skriv altid en kommentar, så tallet kan efterprøves. Stil de samme spørgsmål til alle, ellers sammenligner man samtaler i stedet for kandidater. Og husk rækkefølgen: først et ja eller nej til, om kandidaten er god nok, og først bagefter tallene, der rangerer.