En jobsamtale er nem at charme sig igennem. Et pænt smil, et par indøvede svar, og indtrykket er godt. Men et godt indtryk er ikke det samme som et godt match. To teknikker skærer igennem charmen og ned til noget, man kan bruge. Man spørger om det, kandidaten faktisk har gjort. Og man ser vedkommende arbejde.
Adfærdsinterviewet: spørg om fortiden
Det svage spørgsmål er hypotetisk. “Hvordan ville du tackle en sur kunde?” Det lægger op til et pænt idealsvar. Og den slags kan de fleste levere. Det stærke spørgsmål handler om fortiden. “Fortæl om en gang, en kunde var sur.” Nu skal der en konkret historie på bordet.
Forskellen er, hvad svaret koster. Et hypotetisk svar kan gives gratis. Det er bare en hensigt. Et adfærdssvar er enten sket eller ej. Og man kan bore videre i det: hvorfor gjorde du det, hvad overvejede du, hvad ville du gøre anderledes? Et hypotetisk svar stopper, så snart idealet er leveret. Grunden til, at det virker, er enkel. Det, en person har gjort før, forudsiger bedre end gode hensigter.
Fra påstand til handling
Når historien kommer, så lyt efter fire dele: situationen, opgaven, handlingen og resultatet. Situationen og opgaven danner rammen. Resultatet fortæller, hvordan det gik. Og et ærligt resultat tæller også, når det er gået skævt. En historie om noget, der mislykkedes, og hvad det lærte kandidaten, siger mere end lutter solstrålehistorier. Men kernen er handlingen, altså hvad kandidaten selv gjorde.
Her er et lille, men vigtigt lyttetrick. Lyt efter “jeg”, ikke “vi”. En kandidat, der kun fortæller i “vi”, har måske stået på sidelinjen uden selv at lave det. Er man i tvivl, så spørg lige ud: hvad var din del?
Case-interviewet: se fagligheden i brug
Snak er billig. En kandidat kan tale flydende om noget uden at kunne gøre det. Derfor er casen så stærk. Man giver en lille, realistisk opgave. Og så ser man fagligheden i brug i stedet for på papir. En webshop kan bede kandidaten se på en måneds tal og pege på, hvad der er værd at undersøge. Et bageri kan bede om et udkast til en vagtplan. Hold casen kort og tæt på jobbet. En opgave, der tager en hel aften, er ikke en test, men gratis arbejde.
Pointen er ikke et perfekt facit. Pointen er, hvordan kandidaten griber opgaven an. Stilles der spørgsmål? Bliver antagelser gjort tydelige? Hvad sker der, når noget er uklart? En dygtig person, der ikke kender svaret, siger det og forklarer, hvordan man kunne finde det. Det er mere værd end et gæt, der tilfældigvis rammer.
Begge slår mavefornemmelsen
I praksis ligger begge teknikker i den samme samtale, som regel det første interview. Adfærdsspørgsmål og case har samme styrke. De flytter vurderingen fra indtryk til noget, man kan se. Og de virker først for alvor, når de er ens for alle. Stil de samme adfærdsspørgsmål. Og giv den samme case til hver kandidat. Uden det vurderer man reelt, hvem der har den bedste dag i stolen, ikke hvem der er bedst til jobbet. Så kan man sammenligne på tværs i stedet for at sammenligne mavefornemmelser.
Vurderingen begynder ved døren
Samtalen er ikke kun det, der foregår ved bordet. Den begynder, i det øjeblik kandidaten træder ind ad døren. Hent derfor altid selv kandidaten i receptionen. De par minutter på vej til mødelokalet viser noget, ingen struktureret øvelse fanger. Hvordan hilser vedkommende på den, der sidder i receptionen? Er der ro nok til en almindelig bemærkning om vejret eller vejen herhen? En kandidat, der kan smalltalke afslappet på gangen, opfører sig sådan, som vedkommende også vil gøre over for kolleger og kunder. En, der er helt lukket, indtil det formelle går i gang, siger også noget.
Men her gælder en advarsel. Det, man ser på gangen, er et blødt signal, ikke en dom. Det er præcis den slags førstehåndsindtryk, der er nemt at falde for, og som artiklen om bias og faldgruber handler om. En charmerende gåtur afgør ingenting alene. Brug den som en lille brik ved siden af adfærdssvarene og casen, aldrig i stedet for dem. Læg mærke til adfærden hele vejen, fra dør til dør, men lad de strukturerede værktøjer bære vurderingen.
Kort sagt
Charme er nem at falde for og svær at bruge til noget. Adfærdsinterviewet spørger om fortiden, altså “giv et eksempel, hvor du…”. Det, en person har gjort, siger mere end gode hensigter. Lyt efter handlingen i svaret, og efter “jeg” frem for “vi”. Case-interviewet giver en lille, realistisk opgave og viser fagligheden i brug, hvor pointen er fremgangsmåden, ikke facit. Begge dele gør det samme. De erstatter mavefornemmelsen med noget, man kan sammenligne, når spørgsmål og case er ens for alle. Og husk, at vurderingen begynder ved døren. Hent selv kandidaten, og læg mærke til adfærden på vej ind og ud, men hold det som et blødt signal ved siden af de to teknikker, ikke som dommen.