En rekrutteringsproces kan være nok så gennemtænkt. Men den bliver kørt af et menneske. Og et menneske dømmer skævt uden at ville det. Hjernen tager genveje. Og de genveje snyder netop, når man tror, man vurderer frit. Derfor er det værd at kende de mest almindelige faldgruber. For man kan kun forsvare sig mod en fælde, man har set.
Fire faldgruber, der går igen
De fleste fejlvurderinger kommer fra nogle få mønstre. De virker alle sammen i det skjulte. Man mærker dem ikke som fejl, men som en klar fornemmelse af, hvem der er den rigtige.
Den første er haloeffekten. Ét stærkt træk smitter af på alt det andet. En kandidat med en flot uddannelse virker pludselig også dygtig til samarbejde og god under pres, selv om samtalen slet ikke viste det. Den anden er hangen til dem, der ligner en selv. Man føler en let kemi med den, der deler ens baggrund, humor eller måde at tale på, og forveksler den kemi med egnethed. Den tredje er trangen til bekræftelse. Har man først dannet sig et indtryk, leder man ubevidst efter det, der bekræfter det, og overhører resten. Den fjerde er kontrasten. Man bedømmer en kandidat op mod den forrige i stedet for op mod kravet, så en middelmådig kandidat efter en svag en virker stærkere, end vedkommende er.
Hvorfor mavefornemmelsen føles så rigtig
Det lumske ved de fire er, at de ikke føles som bias. De føles som erfaring. Fornemmelsen af, at en kandidat bare er den rigtige, kommer sjældent fra en kølig vejning af kravene. Den kommer oftere fra et af mønstrene ovenfor. En stærk mavefornemmelse er ikke i sig selv et bevis.
Det betyder ikke, at intuition er værdiløs. Det betyder, at intuition skal efterprøves, ikke følges blindt. Kan man ikke sætte ord på, hvorfor man er så sikker, er det ofte en af faldgruberne, der taler.
Strukturen er værnet mod bias
Her er den gode nyhed. Man behøver ikke være fri for bias for at ansætte rigtigt. Man skal bare bygge en proces, der fanger fejlene, før de bliver til en beslutning. Og det er præcis, hvad de enkelte trin i en god rekruttering gør. De er ikke bureaukrati. De er et forsvar mod ens egen hjerne.
Delingen i skal-krav og kan-krav rammer haloeffekten. Når hvert krav vurderes for sig, kan et stærkt træk ikke længere farve resten. Kravet om at holde fast i skal-kravene rammer hangen til det velkendte. For kemi er ikke et skal-krav. Vanen med at bede om konkrete eksempler og skrive dem ned rammer bekræftelsen, fordi et nedskrevet eksempel er svært at bortforklare bagefter. Og reglen om at måle hver kandidat mod kravet i stedet for mod de andre rammer kontrasten. Oven i det ligger tre greb, der virker mod alle fire: de samme spørgsmål til alle, mere end ét par øjne på hver kandidat og en sortering på god nok, før nogen bliver rangeret.
Kend din egen svaghed
Ingen proces gør en helt fri for at dømme skævt. Det tætteste, man kommer, er at kende sine egne svage punkter og lade strukturen holde en fast. Den, der ved, at vedkommende falder for de veltalende, kan tvinge sig selv til at tjekke, om der faktisk er dækning bag ordene. Den, der ved, at vedkommende bliver revet med af en god stemning, kan give scoren et døgn, før den skrives.
Det handler ikke om at fjerne fornemmelsen. Det handler om at holde den op mod noget fast. Når en stærk fornemmelse og de nedskrevne kriterier peger samme vej, er man på sikker grund. Når de peger hver sin vej, er det som regel kriterierne, der har ret.
Kort sagt
En god proces bliver stadig kørt af et menneske, der dømmer skævt uden at ville det. Fire faldgruber går igen: haloeffekten, hangen til dem, der ligner en selv, trangen til bekræftelse og kontrasten til den forrige kandidat. De føles ikke som fejl, men som en sikker mavefornemmelse. Netop derfor er strukturen så vigtig. Skal-krav, konkrete eksempler, samme spørgsmål til alle og flere øjne fanger fejlene, før de bliver til en beslutning. Kend din egen svaghed. Og lad kriterierne vinde, når de peger imod fornemmelsen.